（2）薪酬应适应市场变化。薪酬政策应与市场相结合，同市场上的某一个位置相比，工资的幅度应以市场为基准，逐年进行市场调查并及时调整。对薪酬进行市场调查，可以得到科学、准确的市场薪酬定位，找到最佳结合点。就连锁企业来说，对于所有的岗位，在各个地区不必都支付相同的薪酬。个人的工资数额是根据绩效、素质或市场价位在一定的范围内进行定位和调整的。级别如何与岗位名称、福利和补贴相关，也与当地的市场情况有关。
（3）培训与薪酬相结合。培训对于员工的发展是很有好处的，能坚持完成培训任务的员工往往被派往较重要的岗位，在大半年的时间里就可以锻炼得比较成熟老练。这对他们就意味着高工资和良好的福利待遇。这样不仅解决了薪酬中较为敏感的问题，而且培训可以让不适应的人员自然淘汰，同时可以用较高的薪酬和福利又将经过培训后的人员留在公司里，可谓一举三得。
薪酬福利首先要有市场竞争力，这里反映出一种管理的理念，薪资福利就像是企业的基础设施一样，基础设施没有搞好就会留下很多弊端。一些大公司往往将薪酬分为基本的需求和激励两部分。国内企业往往没有处理好这方面的关系，在基本的需求部分没有搞好的情况下，就使奖金、福利、个人承包制、股票福利制等一股脑地全上。只看到激励的因素，就会出现看起来短期内有效，但在长期范围内却出现诸如企业花费了人力、财力进行培训后，参加完培训的人也被挖走了的情况。一项错误的决策导致重新招聘的成本大约是该员工年度薪酬的3倍，包括各项费用、培训费、福利、工资及奖金。所以，制定科学合理的薪酬制度对于经理人来说是一项相当重要的工作。